為什麼你的公司留不住人？或者，水準高的人進入你的公司就變得不如預期了？想想你的公司採用什麼激勵措施吧！

有些公司老闆會抱怨，為公司留不住人才，或者，人才進入公司後覺得怎麼會差那麼多？跟期望值差距甚遠，可以透過簡單的例子來思考這些問題：

某人要參加某一門考試，不複習的話，某人只能得到40分。如果花上10天的時間來複習這門課，某人可以增加30分，也就是10天時間的努力，它的回報是30分。平均每天可以獲得3分的回報。

某人再接著投入10天時間繼續複習，也許回報只有10分，總分考到80分。

這第二個10天裡，平均每一天的回報只有1分。

某人再繼續投入時間複習，第三個10天，第四個10天，毫無疑問，獲得的回報會逐漸減少。

假如某人已經達到了95分的水準，再投入10天，也許只能獲得1分的回報。

攤到每一天努力上，所獲得的回報大約只有0.1分。

這個投入的努力越多，但獲得分值回報越少的邏輯，就是「邊際收益遞減」的邏輯。

如果反過來想這件事，會理解到一個有趣的問題，雖然最後的10天只獲得了1分，但是投入的努力卻是貨真價實的。

也就是說，最開始的時候，水準是40分的水準，每獲得1分的成績提高，只需要花1/3天的勞動。如果一天的勞動值300塊錢，水準低的時候，增加的一分，只值100塊錢。然後，水準不斷提高，到了70分的水準，增加的一分，就值300塊。再往上走，水準提高到了95分，這時候，成績再提高1分，需要十天的努力，這1分回報值多少錢呢？是3000塊錢。

也就是說，與投入努力「邊際收益遞減法則」相對應的，給予激勵性報酬時，必須要考慮「報酬上的邊際遞增原則」。

所有做管理的人必須瞭解一個看激勵問題的基本邏輯：

很多時候，獎勵高貢獻者，領導者給錢的時候會哆嗦，會不敢給。特別是在華人社會像是中國或者台灣，「平均主義」文化是傳統性的、根深蒂固。對水準高的人的獎勵，總是給不出手，造成水準高的人最後不願意出力，甚至走人。

要激勵出高回報，必須要多給激勵。

水準越高、能力越高的人才，你要鼓勵他再進步，就必須給予他超過一般水準的回報，要勇於拉大回報的差距；也就是說，（假設職位與能力成正比）給予課長級、經理級、更高級別的激勵，如果是一樣的時候，對越高級別的人效果越小，要想有同樣的效果，給高管的獎勵勢必比低階主管要高很多，甚至可能是等比級數的增長差異。

只有拉大回報上的差距，才會有人願意在極致狀態下，還堅持努力。否則，大家就會差不多就行了，不會付出超乎常人的努力。

至於如果有高管願意自己將薪資減半或者不領薪資，如果圖的不是公司業績增長而帶來的紅利，而只是對老闆的效忠，那樣的高管不是人才，是奴才。奴才只會讓企業進入死氣沈沈的狀態，奴才只會驅逐人才，企業無法靠奴才而成長而擴大。

本文重點

1. 要想基業長青、永續經營，人才是必要條件。
2. 要想留住人才，相對應的激勵措施是必要條件。
3. 想要把餅做大之前，先思考如何分餅；你老是想吃獨食，沒有人會願意跟你一起把餅做大。